Chloé Moreau
Cynthia Wang, professeure de clinique à la Kellogg Faculty, a fait des recherches sur les conflits entre collègues. Wang a découvert que punir les employés qui provoquent des conflits ne peut pas briser le cycle.. Au lieu de cela, Wang suggère d’aider les get-togethers en conflit à travailler ensemble pour désamorcer la predicament.
Les conflits sur le lieu de travail peuvent faire des ravages dans la tradition de bureau, des commérages qui engendrent as well as de commérages aux collègues qui se croisent et se retrouvent dans des querelles vicieuses et sans fin.
Comment les employés se retrouvent-ils dans ces cycles de négativité ? C’est la question centrale que Cynthia Wang, professeur clinique de gestion et d’organisations à la Kellogg College, aborde dans de nouvelles recherches.
La méchanceté occasionnelle et de bas niveau fait partie de la plupart des lieux de travail. Mais lorsque la mauvaise conduite devient endémique, les bureaux l’ignorent à leurs risques et périls.
“Cela coûte très cher aux organisations, automobile cela ralentit l’efficacité et nuit au moral, ce qui est si essentiel pour le fonctionnement de l’organisation”, déclare Wang, sans parler des risques de réputation auxquels les entreprises sont confrontées si la society négative se répand.
Il existe de nombreuses recherches sur les soi-disant comportements négatifs au travail, une catégorie qui comprend les fautes graves, comme le harcèlement sexuel, et des transgressions furthermore quotidiennes, comme naviguer sur Amazon alors que vous devriez terminer un projet.
Ces études se sont principalement concentrées sur les individus, identifiant les tendances de personnalité ou d’attitude parmi les pommes pourries qui commettent les infractions. Pourtant, en réalité, certaines des inconduites les in addition insolubles sur le lieu de travail ne sont pas une poursuite solitaire. Cela implique au moins deux personnes : s’il y a un harceleur au bureau, il y a aussi quelqu’un qui est harcelé. Wang et ses collègues voulaient capturer ce contexte social in addition huge et comprendre comment les cibles du comportement au travail réagissent à une provocation.
Les chercheurs espéraient faire la lumière sur un débat de longue date dans leur domaine : lorsque les gens sont mal traités, réagissent-ils en character (« œil pour œil »), intensifient-ils le mauvais comportement ou essaient-ils de -l’escalader et le ralentir ?
Pour le savoir, Wang s’est associé à Lindsey M. Greco de l’Oklahoma Point out University, Ernest H. O’Boyle de l’Indiana College, Joongseo Kim de la Pennsylvania Condition University-Erie et Jennifer A. Whitson de l’Université de Californie à Los Angeles.
Ce que les chercheurs ont découvert était une preuve solide que les gens cherchent surtout à égaliser le rating.
“Nous constatons qu’il s’agit plutôt d’un échange œil pour œil en général, avec des preuves d’escalade également”, explique Wang. De moreover, l’impulsion à donner tout ce que vous obtenez existe, que vous soyez la cible d’une transgression subtile ou grave.
La recherche suggère également comment les managers pourraient moreover efficacement enrayer les mauvais comportements à leur resource.
Mesurer l’inconduite au bureau
Remark procédez-vous pour étudier les comportements négatifs au travail? Parce que les actions et les réactions impliquées peuvent être si complexes, ce n’est pas quelque selected que les chercheurs pourraient facilement capturer dans une expérience en laboratoire. Au lieu de cela, ils ont opté pour une méta-analyse, récupérant les données d’autres études publiées et les réutilisant.
Cela impliquait de parcourir des centaines d’articles de journaux sur l’inconduite au travail et d’identifier ceux qui captaient des informations utilisables sur le comportement négatif d’une partie au travail et la réaction d’une autre partie. Au closing, l’échantillon de l’équipe, tiré de 207 études (dont la plupart ont collecté des données by way of des enquêtes), comprenait près de 97 000 personnes et représentait un bassin diversifié d’industries, notamment la santé, le secteur des products and services et le gouvernement.
Les chercheurs n’ont analysé que les cas où as well as d’une personne était impliquée et où ils pouvaient identifier une cible claire, que cette cible soit une autre personne (comme dans les cas d’intimidation ou de sabotage) ou l’organisation elle-même (comme dans les cas d’absentéisme ou de vol au travail)..
Pour chaque cas de comportement négatif, les chercheurs ont également pu déterminer si un individu était l’auteur ou la cible du comportement, puisque cette details avait été capturée par les études originales qu’ils ont regroupées.
L’équipe a trié les données de ces études publiées en groupes, déterminant si chaque comportement était léger, modéré ou grave, ainsi que s’il était passif (par exemple, ne pas se présenter au travail), actif (par exemple, crier sur un collègue), ou un peu des deux (par exemple, s’en prendre à des collègues dans le dos du patron). Ils ont également examiné la cible du comportement – s’il était dirigé vers l’instigateur d’origine ou déplacé vers quelqu’un d’autre (“tu me fais mal et je donne un coup de pied à mon chien”, comme le décrit Wang).
L’analyse de ces dimensions séparément a permis aux chercheurs de dresser un portrait nuancé des comportements négatifs au travail et de leurs conséquences. Par exemple, ils pourraient découvrir si une inconduite grave, comme le harcèlement sexuel, était furthermore susceptible de donner lieu à une réaction croissante qu’une inconduite légère, comme les commérages ou si des formes très actives de comportement dégradant, comme l’intimidation d’un patron, pourraient produire des réponses plus passives, comme appeler malade.
Les chercheurs ne savaient pas quels modèles émergeraient, mais s’attendaient à voir un mélange d’escalade, de désescalade et de réciprocité, selon les circonstances.
L’heure du remboursement
En fin de compte, ce qui a le additionally marqué Wang et ses collègues était une tendance noteworthy à des formes de représailles réciproques, œil pour œil, dans tous les différents elements de l’inconduite qu’ils ont étudiés.
Pour analyser remark un comportement négatif sur le lieu de travail influence les réponses de représailles, les chercheurs ont pris des taux moyens de représailles sur un lieu de travail et les ont utilisés pour calculer la fréquence à laquelle des degrés comparables de représailles se produisent. Leur analyse statistique a révélé qu’à mesure qu’un niveau de comportement négatif devenait in addition courant, il était le furthermore systématiquement lié à une augmentation des réponses égales, œil pour œil, c’est-à-dire qu’une inconduite légère était le additionally fortement associée à des réponses tout aussi légères, et l’inconduite grave était le furthermore fortement associée à des représailles graves en réponse.
De même, les chercheurs ont trouvé la relation la as well as forte entre les comportements et les réponses qui étaient également actifs – ainsi, les comportements actifs produisent des réponses actives et les comportements passifs produisent des réponses passives.
Cependant, il y avait aussi des preuves d’une escalade en réponse à certains varieties de mauvaise conduite. Une inconduite modérée (mais pas légère ou grave) a souvent suscité des réactions moreover sévères, et un comportement équilibré – celui qui n’est pas entièrement passif, ni entièrement actif – a été associé à des formes de représailles plus actives.
Bien que les données n’expliquent pas pourquoi c’est le cas, les auteurs supposent que les comportements négatifs intermédiaires peuvent atteindre un position idéal qui les rend additionally faciles à élever. “Si c’est trop doux, cela pourrait ne pas suffire à déclencher une escalade”, déclare Wang.
Analyser si les gens ont exercé des représailles directement contre l’agresseur d’origine ou si leurs représailles ont été déplacées s’est avéré être le additionally difficile, auto si peu d’études sur lesquelles l’équipe s’est appuyée incluaient ces informations. Cependant, sur la foundation des données dont ils disposaient, l’équipe a remarqué quelque selected d’intrigant – il y avait des preuves de désescalade lorsque les représailles visaient la personne qui vous avait initialement fait du tort. Essentiellement, si Joe maltraite Bob, les représailles de Bob sont plus susceptibles d’être moins sévères si Joe, plutôt qu’un autre collègue, est sa cible. Cela pourrait indiquer quelque chose sur les relations de pouvoir à l’œuvre dans ces cases, dit Wang – par exemple, un léger affront peut être la seule forme de représailles à laquelle vous pouvez vous soustraire si l’instigateur est votre patron.
Les chercheurs ont également examiné des facteurs démographiques, tels que l’âge, le sexe et l’origine culturelle, pour voir s’ils avaient un effet sur les représailles, mais n’ont trouvé aucun schéma cohérent. Lorsqu’il s’agit d’adopter un comportement négatif au travail, tout le monde semble être sur un pied d’égalité.
Arrêter les représailles au travail
Wang a été surpris par les preuves cohérentes et solides de représailles réciproques comme réponse dominante au comportement négatif sur le lieu de travail.
“Je m’attendais à” œil pour œil “dans une certaine mesure, mais je m’attendais également à plus d’escalade ou de désescalade, selon le contexte”, dit-elle.
Alors, qu’est-ce que cela signifie pour les professionals et les cadres ? Étant donné que les comportements négatifs au travail sont relationnels, infliger des sanctions aux individus peut ne pas briser le cycle. Au contraire, il pourrait être plus efficace de se concentrer sur l’aide aux get-togethers en conflit à travailler ensemble pour désamorcer le conflit. Et comme un comportement négatif sur le lieu de travail engendre d’autres comportements négatifs sur le lieu de travail, la chose la additionally importante que les dirigeants puissent faire est d’empêcher les gens de devenir des instigateurs en premier lieu.
“Si une personne bavarde sur quelqu’un d’autre, ou si elle sabote d’autres personnes de manière mineure, si elle prend ses ressources ou vole ses idées, il y aura une réponse”, a déclaré Wang. “Si vous arrêtez l’un, cependant, vous pourriez arrêter l’autre.”
Susie Allen est un écrivain indépendant à Chicago.
