- Les demandeurs d'emploi dont les écoles ou les employeurs prestigieux figurent sur leur CV peuvent bénéficier d'un effet de « halo ».
- Pourtant, l’éducation et l’expérience ne sont pas des indicateurs fiables de la performance au travail, a déclaré un expert à BI.
- Certains employeurs se concentrent désormais sur les compétences et les comportements pour améliorer les résultats en matière d'embauche.
Les demandeurs d'emploi qui sont attrayants, qui ont fréquenté la bonne école ou qui ont travaillé dans la bonne entreprise peuvent bénéficier d'un soi-disant « effet de halo » qui l'emporte sur d'autres facteurs qui sont souvent de meilleurs indicateurs de la performance d'une personne dans un rôle.
Bien qu'ils paraissent bons sur le papier, cela constitue un problème pour les employeurs et de nombreux demandeurs d'emploi, ont déclaré les dirigeants à Business Insider.
Shiran Danoch a pu constater à quel point les préjugés peuvent affecter l’embauche. Au début de sa carrière, elle pensait avoir trouvé le candidat idéal pour le poste qu’elle essayait de remplir.
Pourtant, après que le patron de Danoch ait interviewé la femme, il a convoqué Danoch dans son bureau.
« Il a dit : 'Pourquoi l'avez-vous amenée ici ? Elle n'est pas l'une des nôtres' », a déclaré Danoch à BI.
Peu à peu, Danoch s'est rendu compte que le problème de son patron résidait dans l'appartenance ethnique de la candidate, malgré ce que Danoch considérait comme sa candidature évidente pour le rôle.
Il y a beaucoup de travail à faire pour réduire les préjugés qui nuisent injustement – et aident – les candidats, a déclaré Danoch : un psychologue organisationnel qui est PDG et fondateur d'Informed Decisions, une startup d'intelligence artificielle qui vise à aider les organisations à réduire les préjugés et à améliorer leurs processus d'entretien.
Danoch estime que jusqu'à neuf embauches sur dix souffrent ou bénéficient d'un préjugé qui façonne la perception qu'a l'intervieweur de l'aptitude du candidat pour le poste.
Elle a déclaré que cela signifie que les personnes qui ne conviennent pas pourraient finir par décrocher le poste, et que les candidats qui feraient mieux le travail pourraient être mis à l'écart.
L'éducation et l'expérience ne sont pas des valeurs sûres
Danoch a déclaré que l'analyse de milliers d'entretiens sur la plateforme d'entretien Informed Decisions, combinée aux résultats de recherches universitaires plus larges, souligne que le biais de « compétence dominante » constitue un risque important.
« Lorsque vous interviewez un candidat, il peut y avoir une compétence spécifique qui donne votre impression générale », a-t-elle déclaré. Souvent, dit Danoch, il s'agit là d'une « communication efficace ». Cela peut signifier que les demandeurs d’emploi qui sont de bons communicateurs peuvent surmonter leurs faiblesses.
Un autre risque est d’être séduit par les diplômés des meilleures écoles ou par ceux qui ont travaillé dans des entreprises de premier plan. De nombreuses recherches ont montré que l'éducation et l'expérience ne sont pas de bons indicateurs de la réussite d'une personne dans un emploi, a-t-elle déclaré.
En attendant, il est facile de comprendre pourquoi un responsable du recrutement pourrait supposer qu’une personne ayant travaillé dans une grande entreprise technologique pourrait convenir à une autre. Ce n'est pas toujours le cas, selon Alan Price, responsable mondial de l'acquisition de talents chez Deel, une société mondiale de ressources humaines qui aide les employeurs à embaucher à l'étranger.
Il a déclaré à BI que dans ses fonctions antérieures dans d'autres entreprises, on cherchait souvent à se concentrer sur les diplômés de l'Ivy League ou sur les personnes ayant travaillé dans certaines entreprises technologiques. Cela rendait par exemple difficile l’embauche de candidats issus de petites startups, a-t-il déclaré.
« Vous travailleriez chez Facebook. Vous travailleriez chez Google. Vous iriez sur LinkedIn. Il y a un manège », a déclaré Price.
Pourtant, il a ajouté que les vendeurs, par exemple, qui avaient un CV halo parce qu'ils avaient travaillé dans des entreprises de premier plan, n'étaient pas toujours les plus grands contributeurs lorsqu'il s'agissait de mesures de base telles que le montant des revenus qu'ils ont générés.
« Les personnes les plus compétentes ne venaient pas uniquement des grandes organisations établies », a déclaré Price.
Recruter pour les compétences
Pour améliorer la qualité de ses embauches, a déclaré Price, Deel a reformaté son processus d'entretien pour se concentrer sur les comportements et moins sur des facteurs tels que l'éducation et l'expérience. Cela a amené les managers à se déclarer plus satisfaits du travail qu'ils recevaient des nouvelles recrues, a-t-il déclaré.
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Price a dit que ce n'est pas que l'expérience ne compte pas. Au lieu de cela, il est évalué parallèlement à des facteurs tels que les compétences fonctionnelles pour effectuer le travail, les comportements et la motivation. Pour avoir un aperçu des compétences, Deel demandera souvent aux demandeurs d'emploi de réaliser des évaluations.
Cela peut aider à éliminer les candidats susceptibles de lancer des mots à la mode dans l’industrie, même s’ils peuvent manquer de certaines capacités.
« Parce que vous avez travaillé ici et que vous avez travaillé sur ce type de problème, je suppose que, du point de vue du Halo CV, vous allez être vraiment bon », a-t-il déclaré.
Price a déclaré que, étant donné que certains demandeurs d'emploi peuvent rester dans une organisation pendant deux à trois ans, les responsables du recrutement pourraient considérer cela comme signifiant que les candidats sont bons dans ce qu'ils font.
Pourtant, « c'est une grande hypothèse », a-t-il déclaré.
Certains employeurs ont annoncé des efforts pour examiner davantage les capacités plutôt que le pedigree. Dans certains cas, cela peut impliquer de renoncer aux exigences en matière de diplôme.
Cependant, David Deming, professeur d'économie politique à la Kennedy School de Harvard, a précédemment déclaré à BI que même si certains employeurs suppriment les conditions préalables selon lesquelles les candidats à certains postes doivent avoir un baccalauréat, ceux qui recrutent peuvent toujours se demander si un candidat en a un.
« Les entreprises veulent du crédit pour avoir supprimé une exigence, mais cela ne signifie pas nécessairement qu'elles modifient leur embauche en fin de compte », a-t-il déclaré.
De bons communicateurs peuvent gagner
Danoch, d'Informed Decisions, a déclaré que l'une des raisons pour lesquelles les bons communicateurs peuvent bénéficier d'un effet de halo lors des entretiens concerne ceux qui recrutent.
« Parce que beaucoup d'intervieweurs sont inexpérimentés en matière d'entretien, c'est ce qui les attire », a-t-elle déclaré, faisant référence aux capacités de communication des candidats.
Bien que de telles capacités fassent souvent partie des compétences générales que de nombreux employeurs disent valoriser, Danoch a déclaré que la capacité de bien communiquer n'est probablement pas la seule qualité requise pour un poste. Même si la communication est importante, dit-elle, elle ne devrait pas être le seul facteur d'embauche.
Danoch a déclaré que l’effet de halo peut être problématique s’il conduit les employeurs à embaucher des candidats qui ne conviennent peut-être pas. À l’inverse, a-t-elle ajouté, un « effet d’ombre » peut avoir pour conséquence que les demandeurs d’emploi compétents ne soient pas pris en compte.
« Le candidat est soit entièrement bon, soit entièrement mauvais », a déclaré Danoch.
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