Une étude récente sur la manière dont les professionnels des ressources humaines examinent les informations en ligne et les profils des candidats sur les réseaux sociaux sur les réseaux sociaux satisfied en évidence les façons dont le soi-disant « cybervetting » peut introduire des préjugés et un jugement ethical dans le processus de recrutement.



« L’étude montre que le cybervettage évalue en fin de compte le caractère ethical de chaque candidat à un poste », déclare Steve McDonald, auteur correspondant de l’étude et professeur de sociologie à la North Carolina State College. « Il est tout aussi clair que bon nombre des facets envisagés par les professionnels de l’embauche font en sorte que les préjugés jouent un rôle dans l’embauche. »

Pour cette étude, les chercheurs ont mené des entretiens approfondis avec 61 professionnels des ressources humaines impliqués dans le recrutement et l’embauche dans de nombreux secteurs. Les participants à l’étude allaient du staff interne des RH aux consultants en recrutement de cadres en passant par les professionnels des agences de dotation.



« L’une des choses qui est earnings à plusieurs reprises était que le cybervettage ne juge pas seulement le comportement des gens, mais aussi la façon dont ce comportement est présenté », explique Amanda Damarin, co-auteur de l’article et professeur agrégé de sociologie à la Georgia State College. « Par exemple, un participant a noté que son organisation n’avait aucun problème avec les employés buvant de l’alcool, mais ne voulait pas voir de images d’alcool dans le fil de médias sociaux d’un employé.

« Il y a une grande déconnexion ici. D’une section, les professionnels des ressources humaines considèrent les médias sociaux comme une version » authentique « de ce que les gens sont vraiment mais ces mêmes professionnels des ressources humaines exigent également que les gens organisent soigneusement la façon dont ils se présentent sur les médias sociaux.  »

« Il était également clair que les gens recherchaient rarement des informations liées aux tâches professionnelles – un level que certains members à l’étude ont eux-mêmes soulevé », explique McDonald. « Et les choses qu’ils ont recherchées reflétaient leurs préjugés explicites ou implicites. »

Par exemple, les individuals à l’étude ont fait référence à la recherche d’éléments tels que des article content sur la randonnée et des images de famille de Noël. Mais la plupart des gens qui font de la randonnée sont blancs, et la plupart des gens qui publient des pics de Noël sont des chrétiens. Les participants à l’étude ont également exprimé une préférence pour les profils en ligne qui signalaient des modes de vie « actifs » et « énergiques », ce qui pourrait conduire à une discrimination à l’égard des demandeurs d’emploi âgés ou handicapés.

Et il était souvent difficile de savoir ce que les candidats pouvaient faire pour répondre aux préoccupations concernant les préjugés dans le cybervetting. Par exemple d’autres members à l’étude ont noté que ne pas avoir une picture de profil « professionnel » était en soi un « drapeau rouge ».

« Certains travailleurs ont un profil sur les réseaux sociaux qui envoie les bons signaux et peuvent profiter du cybervetting », explique McDonald. « Mais pour tout le monde, non seulement ils sont désavantagés, mais ils ne savent même pas qu’ils sont désavantagés – et encore moins pourquoi ils sont désavantagés. Parce qu’ils ne savent pas nécessairement ce que les employeurs recherchent.  »

« Certaines des personnes que nous avons interrogées étaient très conscientes que le cybervetting pouvait conduire à un biais accru certains ont même évité le cybervetting pour cette raison », dit Damarin. « Mais d’autres étaient enthousiastes à propos de son utilisation. »

Les chercheurs affirment que l’un des principaux enseignements à tirer du travail est qu’il doit y avoir des lignes directrices claires ou des meilleures pratiques pour l’utilisation du cybervettage, s’il doit être utilisé du tout.

« Le deuxième point à retenir est que les préjugés et les jugements moraux dont nous entendons parler de la component de ces professionnels des ressources humaines sont presque certainement incorporés dans des programmes logiciels conçus pour automatiser l’examen des candidats », déclare McDonald. « Ces préjugés seront simplement intégrés dans les algorithmes, ce qui en fera un problème à lengthy terme pour les organisations et les demandeurs d’emploi. »