J’ai vu quelques bons dirigeants et beaucoup de mauvais managers tout au extensive de mes 20 ans de carrière dans la technologie et en tant que responsable de l’analyse dans des entreprises telles qu’eBay, Amazon et GameStop.
J’ai passé du temps à réfléchir aux raisons pour lesquelles tant de managers entrent dans la catégorie des mauvais administrators, plutôt que dans celle des grands leaders.
Cela se produit pour trois raisons principales.
La plupart des administrators n’ont pas pour objectif de devenir un leader ou un supervisor
Presque tous ont commencé comme contributeurs individuels, et beaucoup se sont ensuite retrouvés dans la direction parce que c’était la prochaine étape logique sur l’échelle de carrière ou parce que cela leur permettait d’obtenir un salaire moreover élevé.
Peu de professionals semblent avoir eu un fort désir de devenir un leader humain. Bien que je n’aie pas de données quantifiables, j’ai toujours eu l’impression que 90 % des professionals se sont retrouvés à travailler dans le management par incident, 5 % étaient avides de pouvoir et voulaient contrôler les autres, et 5 % avaient un fort désir d’élever véritablement les autres..
Cela ne veut pas dire que les professionals qui se sont retrouvés à travailler comme supervisor par accident ou comme prochaine étape de leur carrière sont de mauvais supervisors. Mais si le management n’est pas quelque selected qui les passionne, nous sommes déjà sur un terrain instable avant même que le travail ne start.
Trop de gens se concentrent sur la gestion réelle au lieu de diriger
Chaque entreprise emploie des administrators et presque tous les professionals travaillant aujourd’hui ont un titre de poste avec supervisor dans le nom.
Il s’agit d’un énorme décalage par rapport à ce que les individus et les entreprises disent vouloir, à savoir les dirigeants.
Les gens doivent diriger et les processus doivent être gérés. En qualifiant quelqu’un de supervisor plutôt que de chief, l’accent est implicitement mis sur la gestion, ce qui se répercute généralement sur la gestion des personnes au lieu de les diriger. Ce problème est si omniprésent qu’il passe inaperçu dans nos vies quotidiennes.
Certains administrators décriront leur travail comme étant la gestion d’une équipe et quelques professionals décriront leur travail comme la path d’une équipe. Lorsqu’ils discutent des détails de leur travail, presque tous les professionals parlent des détails des projets et des tâches sur lesquels ils travaillent avec leur équipe. Très peu de managers décriront les spécificités de leur travail comme « diriger et élever les autres, qui accomplissent des tâches ». L’accent principal est mis sur ce qu’ils font plutôt que sur la manière dont ils le font.
La façon dont vous effectuez votre travail dans un rôle de way repose sur les endeavours d’autres personnes. Mais les mots utilisés quotidiennement par les supervisors ne parviennent souvent pas à accorder l’attention nécessaire aux véritables tâches du poste.
La pression de livrer peut pousser le manager à sacrifier la croissance des employés
En tant que supervisor, vous devez gérer les processus et diriger les gens. Notez que j’utilise ces mots délibérément.
J’ai vu de nombreux managers qui géraient très bien les processus et les performances financières des unités commerciales, mais qui étaient de mauvais dirigeants. Cependant, en raison de la facilité de mesurer les résultats commerciaux et de l’accent mis sur la rentabilité, les entreprises sont as well as enclines à négliger le leadership des personnes pauvres plutôt que les mauvais résultats commerciaux.
Cela se traduit par une sur-indexation sur l’obtention de résultats, souvent au détriment d’un véritable management.
Malheureusement, en tant que manager, il existe une pression constante pour obtenir des résultats et plaire à votre manager. Cela signifie que lorsque des projets importants, des tâches urgentes de la part des dirigeants et des circumstances à risque surviennent, l’accent a tendance à se déplacer vers le mode gestion plutôt que vers le method leadership.
Dans de nombreuses cases, un supervisor assumera lui-même ces tâches critiques vehicle il a une plus grande assurance que la tâche sera effectuée correctement. Mais même si faire ce travail eux-mêmes peut réduire les inexactitudes et la lenteur des processus, les autres membres de l’équipe sont privés d’opportunités d’évolution.
Cela spot les administrators entre le marteau et l’enclume lorsqu’ils traitent des tâches importantes et risquées, qui sont souvent les mêmes tâches qui créent des scenarios nécessaires à l’évolution de carrière des autres.
Au début de ma carrière, j’ai trouvé que c’était l’un des aspects les plus difficiles du métier de chief. Sous la pression constante de mes dirigeants, ma première réaction a été de me lancer et de résoudre un problème urgent, tout comme je l’avais fait en tant que contributeur individuel.
Mais en tant que chief humain, cela a enlevé des opportunités à mon équipe. Au fil du temps, j’ai appris à gérer les attentes de mes dirigeants et à accepter que des erreurs puissent survenir. Parce que sans la possibilité de commettre des erreurs, les membres de l’équipe n’auraient pas la probability de grandir.
Pour créer de grands leaders, nous devons changer notre façon de penser le management
Nous devrions changer les mots que nous utilisons pour décrire les tâches du rôle et les attentes liées à ce rôle. Nous devons également repenser l’équilibre entre les risques et les résultats, au détriment des opportunités perdues pour les membres de l’équipe.
Pour previous de grands leaders, nous devons nous assurer que les membres de l’équipe comprennent ce qu’est le véritable management. Ensuite, nous devons créer un environnement propice au développement des autres et à la création d’opportunités.
Brandon Southern est un haut dirigeant d’Amazon et ancien responsable de l’analyse chez eBay et GameStop. Il crée également des TikToks sur l’analyse de données et le développement de carrière.
- La plupart des managers ne sont pas motivés par un désir d'élever les autres, mais plutôt par des raisons de carrière ou de salaire plus élevé.
- Trop de personnes se concentrent sur la gestion au lieu du leadership, ce qui conduit à négliger le développement et l'élévation des employés.
- La pression pour obtenir des résultats pousse souvent les managers à sacrifier la croissance des employés au profit de la réalisation des objectifs commerciaux.
