Guillaume Rolland Depuis 2019, les dirigeants communautaires, les organisations et les législateurs ont influencé un mouvement visant à introduire une législation – à tous les niveaux de gouvernement – qui interdit la discrimination au travail basée sur la coiffure et la texture des cheveux.
Ce mouvement découle de l’histoire américaine des lois et des normes sociétales qui considèrent les coiffures noires ou d’autres ethnies comme non professionnelles.
En milieu de travail, ces normes de « professionnalisme » entourant la texture des cheveux et la coiffure peuvent ériger une barrière trompeuse aux possibilités d’emploi pour les candidats qui viennent d’horizons divers.
des variantes de cette législation ont ciblé la discrimination fondée sur la texture ou la coiffure d’une personne – si cette texture ou cette coiffure est généralement associée à une race ou à une origine nationale particulière, y compris les coiffures historiquement associées aux Noirs telles que les locs, les cornrows, les tresses, les torsions, les nœuds bantous et les Afros.
Activité législative
La législation CROWN Act a déjà été promulguée en Californie, au Colorado, au Connecticut, au Delaware, en Illinois, en Louisiane, au Maine, au Massachusetts, au Maryland, au Nebraska, au Nevada, au New Jersey, au Nouveau-Mexique, à New York, en Oregon, au Tennessee, en Virginie, à Washington et aux États-Unis. Les iles vierges. À compter du 1er janvier 2023, la loi CROWN de l’Illinois est la plus récente.
Plus de 40 gouvernements locaux ont également adopté des versions de la législation CROWN Act depuis 2019. À Washington, DC, les lois existantes sur les droits de l’homme interdisent la discrimination au travail fondée sur les cheveux.
La législation fédérale sur la CROWN Act n’a pas abouti à ce jour. En mars 2022, le CROWN Act de 2022 a été adopté par la Chambre avec un soutien bipartite.
Le président Joe Biden a annoncé son soutien au projet de loi, qui visait à interdire aux employeurs, aux agences pour l’emploi et aux organisations syndicales de discriminer les employés actuels ou potentiels en fonction de la texture ou de la coiffure des cheveux – grâce à l’expansion des titres VI et titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et d’autres lois fédérales sur les droits civils. Pourtant, en décembre 2022, le projet de loi d’accompagnement n’a pas réussi au Sénat.
L’avenir de la législation
Les efforts renouvelés pour adopter la loi fédérale sur la Loi sur la Couronne sont incertains. La loi CROWN pour ce cycle du Congrès n’a pas encore été présentée à la Chambre ou au Sénat.
Pendant ce temps, les efforts pour adopter une législation similaire au niveau de l’État se poursuivent. notamment le Michigan, le Minnesota, le New Hampshire, la Caroline du Nord, la Pennsylvanie, le Rhode Island, la Caroline du Sud et le Wisconsin.
En janvier 2023, la législature du Minnesota a adopté la loi CROWN Act – elle se dirige maintenant vers le bureau du gouverneur Tim Walz, qui devrait la signer.
Tendances en matière de litige
Bien que la pression pour la législation sur la discrimination des cheveux naturels est à la mode dans tout le pays, les batailles juridiques sur les cheveux naturels durent depuis des décennies.
En 1975, Beverly Jenkins a déposé une plainte pour discrimination raciale contre son employeur, Blue Cross Mutual Hospital Insurance. Le septième circuit a jugé que la discrimination sur le lieu de travail sur la base de la “coiffure afro” d’un employé noir constitue une discrimination raciale illégale en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964.
Depuis la décision Jenkins, les tribunaux fédéraux ont fait la distinction entre la texture des cheveux et la discrimination en matière de coiffure. Dans Equal Emp. Opportunity Comm’n v. Catastrophe Mgmt. Sols, le onzième circuit a confirmé la politique d’un employeur d’interdire les locs sur le lieu de travail parce qu’une coiffure, contrairement à la texture des cheveux, n’est pas une caractéristique immuable des personnes noires. Il a donc conclu que la politique n’était pas discriminatoire sur le plan racial. La Cour suprême des États-Unis a par la suite refusé de revoir la décision.
Néanmoins, les demandeurs et les employés alléguant une discrimination fondée sur la texture ou la coiffure des cheveux ont continué à intenter des poursuites. Dans un procès en justice de l’État de Californie en 2021, maintenant rejeté, un homme noir a intenté une action en justice alléguant que son ancien employeur avait violé la loi CROWN de Californie en lui refusant un emploi parce qu’il refusait de couper ses locs.
Également intéressant est Equal Emp en Louisiane. Opportunity Comm’n v. American Screening LLC, dans laquelle l’EEOC allègue qu’un employeur a violé le titre VII lorsqu’il a licencié une travailleuse noire parce qu’elle refusait de porter une perruque de cheveux raides. Un procès devant jury devrait commencer en septembre 2023.
Regarder vers l’avant
Les employeurs ayant des employés dans des endroits où les lois de la CROWN Act existent peuvent souhaiter examiner attentivement leurs manuels, supports de formation, codes vestimentaires et politiques de soins personnels pour s’assurer qu’ils ne violent pas la loi en vigueur.
Et bien que ces lois interdisent toutes généralement la discrimination sur le lieu de travail basée sur la texture des cheveux et les coiffures protectrices, elles ne sont pas identiques, les employeurs doivent donc se familiariser avec les exigences et les exceptions des lois.
Même dans les juridictions où aucune loi de ce type n’a été promulguée, les employeurs peuvent souhaiter revoir ces mêmes politiques et documents et doivent s’assurer que les employés actuels et potentiels ne sont pas traités différemment en raison de coiffures associées à une race ou à une origine nationale particulière.
Les employeurs peuvent également vouloir fournir aux gestionnaires et au personnel de supervision une formation anti-discrimination mise à jour mettant en évidence les effets des lois de la CROWN Act.
ou de ses propriétaires.
Écrivez pour nous : consignes aux auteurs
Informations sur l’auteur
Nigel Telman dirige la pratique de l’emploi de Proskauer et est co-responsable du groupe Contentieux et arbitrage en matière d’emploi.
Margaret Swetman est associée au département du travail et de l’emploi de Proskauer.
L’assistante juridique de Proskauer, Alisha Bruce, a contribué à cet article.
