Danny Lakes, qui s’identifie comme étant sur le spectre de l’autisme, est un spécialiste de l’automatisation de la gestion des commandes chez Procter & Gamble. Avant d’obtenir son emploi chez P&G, cependant, il avait du mal à trouver du travail.
Il a expliqué qu’il se débattait dans des situations sociales, en particulier dans des environnements d’entreprise, et que c’était un obstacle à l’embauche.
L’expérience de Lakes n’est pas rare chez les individus neurodivergents, qui est un terme qui représente les personnes atteintes de types neurologiques comme l’autisme, la dyslexie ou le TDAH. En effet, le taux de chômage estimé chez les personnes neurodiverses varie de 30 à 40% jusqu’à 80%.
Et tandis que certains lieux de travail ont commencé à adopter l’éthique de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, la neurodiversité – définie comme les variations du cerveau humain et de la cognition chez chaque individu – n’a pas toujours fait la coupe DEI.
Les personnes neurodivergentes doivent surmonter des obstacles sur le lieu de travail qui peuvent être simples pour les employés neurotypiques, tels que les présentations orales, les longues réunions, le service client et les déjeuners entre collègues, et c’est même s’ils peuvent être embauchés.
La culture du lieu de travail commence à changer
Il y a du changement à l’horizon. Alors que de plus en plus d’adultes s’identifient comme neurodivergents – certaines estimations suggèrent qu’environ 15 à 20% de la population américaine est neurodivergente – les entreprises commencent à repenser la culture du lieu de travail pour soutenir ces employés et les compétences uniques qu’ils apportent à la table.
professeure d’études sur le handicap à l’Université Cornell et directrice de l’Institut K. Lisa Yang et Hock E. Tan sur l’emploi et le handicap.
“Certaines entreprises ont commencé à rechercher les neurodivergents, en particulier ceux qui souffrent d’autisme, trouvant des caractéristiques telles que la capacité de se concentrer sur une tâche ou d’analyser des données pour être excellentes au travail, avec une éducation et un soutien appropriés”, a-t-elle déclaré.
Rivera a déclaré que les entreprises commençaient à avoir des conversations et à faire venir des formateurs, une sorte de “Neurodivergence 101” pour les employés et les dirigeants. “Cela semble un peu plus sûr, mais il doit y avoir plus de changement et plus de neurodivergence dans les postes de direction – pas seulement au niveau d’entrée.”
Rivera a une formation en ressources humaines et en recrutement et est sur les réseaux sociaux sous le nom de Neurodivergent Rebel. Ils ont écrit “Workplace Neurodiversity Rising”, un livre sur les environnements de travail favorables aux esprits divers, et consultent les entreprises pour aider à la rétention et au recrutement des employés neurodivergents.
Rivera fait partie d’un nombre croissant d’individus neurodivergents qui s’expriment et s’approprient leurs différences, poussant les employeurs à étendre les aménagements qui, selon eux, profitent à tous les employés et rendent les lieux de travail plus solidaires et inclusifs.
Les personnes neurodivergentes font face à des obstacles spécifiques pour entrer sur le lieu de travail
Bruyère a déclaré que certaines raisons pour lesquelles les employeurs pourraient ne pas considérer un candidat neurodivergent pourraient inclure leur incapacité à enregistrer des indices sociaux, les candidats exclus du processus d’entretien en raison de comportements imprévisibles ou les candidats ayant des parcours éducatifs non traditionnels.
Bien que ces obstacles existent au stade de l’entretien, certains candidats neurodivergents constatent qu’ils ne peuvent même pas postuler à certains emplois parce que l’environnement de travail est chaotique ou qu’il y a un éclairage fluorescent, ou qu’ils ont une courte durée d’attention pour des tâches spécifiques, un manque de compétences organisationnelles ou des capacités limitées. fonction exécutive, pour ne citer que quelques préoccupations.
Cela réduit encore plus le bassin de candidats neurodivergents et écarte ceux qui ont besoin de plus de soutien au quotidien.
“Historiquement, en tant que population, ils ont été marginalisés et employés à des niveaux bien inférieurs à ce qu’ils auraient dû être”, a déclaré Bruyère. “Ceux qui sont neurodivers n’obtiennent pas la même considération dans le processus d’embauche. Et cela pose un problème.”
La culture d’entreprise peut soutenir les employés neurodivergents
Alors que de nombreuses entreprises proposent des programmes pour soutenir les employés neurodivergents existants, des défenseurs comme Rivera affirment que la prochaine étape consiste à attirer davantage de candidats neurodivergents.
Procter & Gamble, où travaille Lakes, a commencé à offrir une gamme de programmes en 2018 pour soutenir les talents neurodivergents, y compris un programme de stages de cinq semaines pour les employés neurodivergents qui offre des opportunités de mentorat, un groupe d’affinité pour que les gens se connectent à travers l’entreprise et une formation continue. pour les employés et les gestionnaires neurodivergents d’apprendre des stratégies de communication.
Todd Ballish, qui gère le programme de neurodiversité de P&G, a déclaré : “Le but du programme est de refléter la société de tous les jours et à quoi elle ressemble réellement. C’est plus un objectif : attirer des talents et refléter la société.”
Lyric Rivera Photo fournie par Lyric Rivera
Des aménagements comme le travail à domicile, la possibilité de porter des écouteurs au travail pour étouffer l’excès de bruit ou la recherche d’espaces plus calmes pour travailler dans un bureau sont des aménagements qui peuvent contribuer au succès global.
“Les gens ne sont pas des robots, d’aucun neurotype”, a déclaré Rivera. “Et ce n’est ni gentil ni compatissant de considérer les employés de cette façon, comme sans émotion. Lorsque les gens se sentent appréciés et valorisés, lorsqu’ils peuvent se consacrer entièrement au travail, cela nous permet d’avoir la sécurité. Ne forcez pas les gens à s’adapter à un moule qui est historiquement fixé par les personnes neurotypiques. C’est une attente injuste.
Bruyère a déclaré que le changement de culture commence dans le processus d’embauche. L’élimination de ces obstacles – comme les candidats exclus du processus en raison de parcours éducatifs non traditionnels ou de comportements imprévisibles – est la première étape pour uniformiser les règles du jeu et créer une main-d’œuvre plus diversifiée.
La prochaine étape consiste à repenser l’environnement de travail plus large, en abordant des éléments tels que le bruit, l’éclairage fluorescent, les horaires flexibles et les opportunités de travail à domicile.
« Les entreprises augmentent leur intérêt et leur volonté et partagent les meilleures pratiques pour parler de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas », a déclaré Bruyère. “Les entreprises recherchent cette population parce qu’il s’agit de talents inexploités et je trouve cela incroyablement encourageant.”