Mélanie Thomas Comme toute personne ayant travaillé dans un bureau, une usine ou tout autre lieu de travail peut en témoigner, les patrons ont parfois des favoris. Qu’il s’agisse d’attribuer les cabines les moreover confortables ou les meilleures destinations de stationnement, ou de décider quelles thoughts priment lors des séances de planification, les dirigeants finissent inévitablement par traiter certains employés mieux que d’autres.
Cela peut sembler injuste, surtout si vous n’êtes pas le favori de votre superviseur. Mais maintenant, pour la première fois, la recherche montre que dans certains cas, les patrons biaisés obtiennent de meilleurs résultats – et pas seulement de la element des travailleurs qu’ils traitent le mieux.
“Pour les dirigeants, jouer les favoris n’est pas toujours une mauvaise chose”, a expliqué Haoying (Howie) Xu, professeur adjoint de gestion au Stevens Institute of Technological innovation. “Le favoritisme est une épée à double tranchant – il peut nuire à la dynamique d’équipe, mais dans les bonnes circonstances, il peut également aider les organisations à réussir.”
Dans son travail. Xu et ses collègues ont étudié as well as de 200 équipes différentes, comprenant in addition de 1 100 employés, dans plusieurs entreprises chinoises représentant un échantillon représentatif de différentes industries. En interrogeant les employés et les superviseurs sur les performances et la dynamique d’équipe, Xu a pu révéler la manière dont le favoritisme sur le lieu de travail interagit avec d’autres facteurs pour améliorer ou entraver les performances globales de l’équipe.
Les résultats ont été saisissants.
Dans les équipes déjà bien structurées, soit parce que certains employés ont été placés à des postes d’autorité, soit parce que certains employés avaient des compétences in addition avancées, les performances ont chuté lorsque les dirigeants ont joué les favoris. Dans les équipes moins clairement structurées, cependant, avoir un patron biaisé conduit généralement à de meilleurs résultats, avec une coordination et des performances améliorées dans toute l’équipe.
“C’est une découverte importante, car la plupart des recherches précédentes se sont concentrées uniquement sur les impacts négatifs du favoritisme sur le lieu de travail”, a déclaré Xu. “Maintenant, nous obtenons une eyesight in addition nuancée de la façon dont les préjugés de management se manifestent dans le monde réel.”
qui étudie les relations entre les superviseurs et les employés, Xu soutient que les biais de leadership fonctionnent en envoyant des signaux sur le statut relatif des différents membres de l’équipe. Cela peut être une mauvaise selected : dans les équipes où une hiérarchie sociale existe déjà, le favoritisme peut créer des dissonances et déclencher des conflits.
Dans les équipes qui n’ont pas d’ordre hiérarchique clair, cependant, les préjugés d’un chief imposent une structure et aident tout le monde à travailler ensemble in addition efficacement. Si les membres de l’équipe n’ont pas déjà des rôles bien différenciés basés sur des niveaux d’autorité ou des compétences particulières, le favoritisme fournit un cadre qui réduit les conflits et augmente l’efficacité en aidant les employés à établir une dynamique secure au lieu de simplement se cogner les uns contre les autres.
“Dans des groupes homogènes, jouer les favoris peut être un moyen pour les dirigeants de clarifier les rôles que les différents membres de l’équipe devraient jouer”, a expliqué Xu. “Lorsque les équipes manquent de hiérarchies évidentes, cela aide si le patron envoie des signaux clairs sur qui est au sommet et qui est censé assumer un rôle in addition subordonné.”
“Le position clé est que jouer au favori a des effets positifs et négatifs clairs, donc les dirigeants doivent s’assurer qu’ils prêtent focus à la façon dont leur favoritisme affecte leur équipe.”
D’autres facteurs peuvent également influencer l’impact des biais de leadership : les équipes moreover récemment formées sont additionally facilement déstabilisées par le favoritisme au travail, par exemple. Des recherches supplémentaires sont nécessaires pour explorer pleinement la manière dont le favoritisme fonctionne à différents niveaux des organisations, et également pour zoomer sur la manière dont les interactions individuelles des membres de l’équipe sont influencées par le favoritisme de leur superviseur.
Pour l’instant, la recherche de Xu offre aux superviseurs d’équipe et aux cadres supérieurs des conseils clairs sur la façon d’optimiser les performances de l’équipe.
