Il a fallu 50 jours à Lusely Martinez et à son équipe pour occuper un poste d'ingénieur logiciel pour une entreprise technologique mondiale.
Le poste a attiré 3 360 candidats et sept références, a-t-elle écrit dans un article sur LinkedIn. Cela signifiait que Martinez avait un gros travail à faire pour filtrer le meilleur candidat.
« Même si nous encourageons les personnes issues d'horizons différents qui ne répondent pas à tous les critères à postuler, il existe des facteurs spécifiques non négociables. »
Non négociables
Les premières coupes ont été relativement faciles. Martinez a utilisé un logiciel de suivi des candidatures pour éliminer les candidats qui ne répondaient pas aux exigences de base du poste.
Pour commencer, 1 662 candidats ne se trouvaient dans aucun des lieux de recrutement répertoriés. 739 autres demandeurs ont eu besoin d'une aide pour l'obtention d'un visa.
Ensuite, elle a supprimé 763 candidats parce qu'ils ne possédaient pas les compétences et l'expérience de base requises pour le poste.
Ce qu'elle recherche dans les profils
L'étape suivante a pris plus de temps. Martinez a examiné manuellement un tiers des candidatures – elle a passé une à deux heures chaque semaine à parcourir les curriculum vitae au fur et à mesure de leur arrivée.
« Tout d'abord, je veille à m'assurer qu'ils ont été honnêtes quant à leur éligibilité au poste grâce à des recherches : cohérence, dates de travail et type de travail effectué », a-t-elle déclaré. « Je consulte les réseaux sociaux. »
Elle examine également depuis combien de temps les gens occupent leurs postes antérieurs.
« Idéalement, nous envisageons des concerts à plus long terme, mais avec la pandémie, les quatre dernières années risquent d'être interrompues. Ce n'est pas grave », a-t-elle déclaré. Mais elle espère voir ces lacunes être comblées par des efforts de perfectionnement, des projets ou du bénévolat.
Les candidats retenus avaient les points communs suivants : ils répondaient aux critères de base, quantifiaient leurs contributions et possédaient des points bonus comme une expérience dans la création d'applications logicielles ou un langage de programmation spécifique.
Elle a présélectionné 124 curriculum vitae pour le responsable du recrutement.
Appel de sélection de recruteur
28% du total des candidats.
L'étape suivante, un appel téléphonique de sélection d'un recruteur, a exploré bon nombre des mêmes éléments qu'elle recherchait lors de l'examen du profil.
« Je vérifie les faits, je m'assure qu'ils sont capables de communiquer efficacement », a déclaré Martinez.
Ceux qui ont réussi cette sélection partageaient certains traits : ils étaient honnêtes, ils avaient lu attentivement la liste pour s'assurer qu'ils correspondaient bien, ils comprenaient les besoins du poste et leurs réponses correspondaient à leur candidature écrite.
Les candidats les plus retenus étaient « des personnes capables de fournir des exemples plutôt que de parler de manière générale de leur expérience ».
Le recruteur a sélectionné 21 personnes qui ont interviewé le responsable du recrutement.
Dernières étapes
L'équipe de recrutement, qui comprend des responsables du recrutement et des recruteurs, se réunit avant de commencer les entretiens pour se mettre d'accord sur ce qu'ils recherchent. Chaque personne sélectionne quelques compétences et conçoit des questions pour les évaluer, a expliqué Martinez.
Après l'entretien avec le responsable du recrutement, 10 personnes ont été supprimées, ce qui en laisse 11 pour faire une évaluation à domicile afin d'évaluer la maîtrise des technologies requises pour le poste. Neuf d'entre eux ont réussi et ont été invités à passer un entretien technique.
Six personnes ont réussi l'épreuve technique et ont été invitées à un entretien culturel.
« Nous prenons en compte toutes les informations disponibles lorsque nous prenons une décision finale, en marquant nos avantages et nos inconvénients dans les tableaux de bord », a déclaré Martinez.
L'offre a été étendue à un candidat 50 jours après la première publication du poste.
offre d'emploi avant de postuler pour vous assurer que vous correspondez bien », a-t-elle déclaré. « Vous devez remplir toutes les conditions d'éligibilité, 90 % des qualifications, plus quelques atouts. »
Elle a également déclaré que le processus de recherche d’emploi peut être long et épuisant.
« La recherche d'emploi est un marathon, pas une course », a-t-elle déclaré. « Prendre le temps d'apprendre à réussir et à s'améliorer à chaque étape. »
- Une recruteuse a expliqué comment elle a réussi à sélectionner un candidat ingénieur parmi plus de 3 000 autres postulants.
- Des critères spécifiques non négociables ont été énoncés afin de trouver le meilleur candidat pour occuper ce poste d'ingénieur logiciel.
- Le processus de sélection du candidat s'est déroulé en plusieurs étapes, allant d'un examen manuel des CV à un entretien culturel en passant par une évaluation technique à domicile.
