Amazon et Google choisissent les meilleurs abilities. Les entreprises technologiques les furthermore rentables au monde offrent des programmes de rémunération compétitifs et attirent les meilleurs et les additionally brillants candidats du secteur.




Alors, qui fait finalement la coupe ?

Posez cette question à Nancy Wang, qui a été responsable du recrutement pour les deux entreprises. Elle était auparavant chef de produit pour Google Fiber. Actuellement, elle est senior supervisor pour Amazon Website Products and services. Wang est également la fondatrice et PDG d'Advancing Girls in Item, une organisation à but non lucratif qui vise à autonomiser davantage de femmes et de groupes sous-représentés pour qu'ils deviennent des leaders technologiques.




Qu’est-ce qui distingue les candidats retenus des autres

« Les candidats les moreover réussis que j'ai vus sont naturellement curieux », écrit-elle sur Quora. « Ce qui est le in addition important, c'est leur capacité à prendre rapidement les choses en primary et leur frame of mind » able de faire « . » Tout comme Steve Work, Wang cherche des résolveurs de problèmes et qui peuvent apprendre au fur et à mesure.

Wang dit que l'expertise n'est qu'une partie du puzzle de l’embauche. Ce n'est pas lié à l'intelligence d'un candidat, à ses diplômes ou à quelle université de leading approach il a fait ou n'a pas fréquenté. Wang pense qu'une personne ne peut avoir que peu de connaissances. Et lors d'une entrevue, il n'est pas juste de supposer que le candidat est un specialist en tout. Être capable de plonger et de laisser votre curiosité vous conduire à trouver des réponses aidera une nouvelle recrue à réussir dans n'importe quel emploi.

Les candidats avec un trait de drapeau rouge sont moins susceptibles d’être embauchés

Dans son expérience d’embauche pour Amazon et Google, Wang a compris remark identifier rapidement des candidats qui ne fonctionneront probablement pas. Les savoir-tout ont tendance à ne pas bien fonctionner dans l'une ou l'autre entreprise.

« Ce qui m'inquiète pendant les entretiens, c'est lorsque les candidats prétendent savoir quelque chose et que quand je creuse furthermore profondément, tout le château de cartes begin à s'effondrer », écrit Wang.

Quel que soit leur niveau, les employés doivent être des leaders. Et les dirigeants doivent être capables de poser des concerns à l'aise s'ils ne savent pas quelque chose. Ils doivent également admettre qu'ils ont tort.

La dilemma de l’entrevue stratégique qui élimine les savoir-tout

Le trait de personnalité qui inquiète Wang lors des entretiens est un trait que le PDG de Boxed, Chieh Huang, évite également. Il veut embaucher des gens qui sont à l'aise pour être honnêtes sur ce qu'ils ne savent pas. Ces personnes ont tendance à être de meilleurs collaborateurs et additionally agréables à travailler.

Huang a même une query d'entrevue qui touche au cœur de l'excès de confiance: il demande aux gens d'évaluer leur connaissance des tendances technologiques sur une échelle de 1 à 10. Il ne croit personne qui répond par un 9 ou un 10, auto personne peut tout savoir.

« La réalité est que toute l'industrie évolue et personne ne sait ce qui va se passer dans les 10 prochaines années – personne », explique Huang.

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