Les qualities que les gens recherchent chez leurs dirigeants évoluent rapidement, ce qui signifie également que la manière dont les entreprises développent des dirigeants efficaces devra changer.

Les événements récents de la pandémie de coronavirus aux manifestations qui ont suivi le meurtre par la law enforcement de George Floyd l’été dernier et l’insurrection du bâtiment du Capitole des États-Unis ont tous appelé les dirigeants à prendre placement pour leurs valeurs et à mettre davantage l’accent sur de nouveaux kinds de compétences, comme l’empathie et l’inclusion.

« Nous ne revenons pas à ce qui était un modèle de management classique – une sorte de commandement et de contrôle, ou modèle ‘Je suis le chief intrépide, viens derrière moi et suis-moi’, » Todd Moran, stratège en chef de l’apprentissage en ligne plateforme d’apprentissage NovoEd « La nature de ce à quoi ressemble un chief est radicalement différente aujourd’hui de ce qu’elle a été au cours de la dernière décennie. »

Avant NovoEd, Moran a passé près de deux décennies à travailler dans la recherche et le développement et la transformation numérique pour les entreprises du Fortune 500. Pendant son séjour dans des entreprises comme Schneider Electric powered et Telvent, il a dirigé des équipes internes d’apprentissage et de développement.

Compte tenu de tous les changements qui se produisent actuellement dans le monde, Moran pense que la façon dont les dirigeants sont créés devra également changer.

Development à grande échelle

Il est révolu le temps où la formation au management était limitée à quelques individus au sein d’une entreprise, a déclaré Moran. Maintenant, les entreprises commencent à voir les avantages de former des personnes à tous les niveaux de management avec des cours de développement.

« L’idée d’envoyer des gens à travers un programme de management hérité de 10 à 20 personnes dans un modèle dirigé par un instructeur des années passées ne fonctionne tout simplement plus », a déclaré Moran.

Cela signifie qu’ils devront également trouver des moyens de dispenser leurs programmes de formation à grande échelle afin que le plus grand nombre possible de personnes puissent y accéder.

Alors que le travail à length se poursuit pour de nombreuses entreprises, il sera significant de rendre les programmes de development accessibles et de distribuer les programmes de formation dans différentes régions et fuseaux horaires, a-t-il ajouté.

« Si votre objectif est de servir le changement transformationnel et le développement du management dans toute l’organisation, vous devez le faire à grande échelle », a déclaré Moran. « Cela signifie avoir des plates-formes et des capacités technologiques qui rassemblent les gens en grandes cohortes.

Nouveaux sorts de compétences

Chaque organisation individuelle aura son propre ensemble de compétences et de attributes de leadership qu’elle cherchera à développer en fonction des besoins spécifiques de l’organisation.

Mais cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de thèmes de leadership cohérents que les entreprises devraient rechercher. Dans un proche avenir, les entreprises devraient regarder au-delà des compétences de base en leadership comme la interaction et la délégation, mais plutôt enseigner des compétences qui les aideront à naviguer dans leurs équipes à travers la pandémie: intelligence émotionnelle, adaptabilité et inclusion.

« Ce sont les nouvelles compétences émergentes qui sont devenues si importantes pour les dirigeants afin de retenir les skills et de faire progresser l’entreprise », a déclaré Moran.

Objectif et collaboration

La development en leadership virtuel présente des avantages immédiats. Il est beaucoup plus facile de réunir de grands groupes de personnes dans différentes régions géographiques, mais les problèmes technologiques et les fake pas virtuels – comme ne pas avoir le micro coupé dans un grand groupe – peuvent également rendre plus difficile pour les members de s’engager à fond dans la programmation.

Moran propose deux options: recentrer la development autour d’un sens du but et encourager l’interaction.

« Il ne s’agit pas seulement d’intégrer un ensemble de compétences dans un cours et de les publier en ligne », a déclaré Moran. « Je pense qu’il s’agit d’avoir un modèle ciblé sur la façon dont vous essayez de diffuser un ensemble de compétences dans toutes les events de l’organisation. »

C’est pourquoi, avant même de mettre en spot une session de formation, il est essential de clarifier et de souligner l’importance de développer des compétences en management.

« Pourquoi est-ce que je veux penser à devenir un leader in addition développé ? Cela ne peut pas être juste pour le bien d’un produit ou pour votre propre progression dans l’entreprise », a déclaré Moran. « Il doit y avoir un lien avec un objectif moreover grand. »

Il est également vital de se concentrer sur l’aspect collaboratif de la development, d’autant furthermore qu’un structure virtuel peut rendre difficile la sensation d’être immergé dans le programme. L’ajout du coaching, du mentorat et des commentaires des pairs aux sessions de formation peut permettre aux participants de réfléchir à ce qu’ils apprennent.

« Ce n’est pas seulement cette idée d’un sage sur la scène où nous servons, diffusons une série de conférences », a déclaré Moran, mais plutôt « rassemblant les gens avec des opportunités de réflexion et de pratique ».