Les gens des deux côtés de la table sont frustrés. Le psychologue lauréat du prix Nobel Daniel Kahneman explique comment les entreprises peuvent améliorer leur processus de recrutement.



Dans les carrières comme dans la romance, une relation heureuse et réussie dépend de la recherche d’un bon match – et un match n’est pas la même chose qu’un autre.

Le marché du travail. connaît une inadéquation majeure des compétences, des zones géographiques et des attentes, ce qui conduit les entreprises à travers les États-Unis à se plaindre d’une pénurie de primary-d’œuvre alors que des tens of millions de personnes recherchent activement du travail.



L’un des résultats de ce problème d’appariement est un phénomène familier à tous ceux qui ont essayé de trouver un partenaire romantique au cours de la dernière décennie. Au lieu d’avoir une conversation de rupture inconfortable « c’est toi, pas moi », une personne cesse de répondre et disparaît.

Alors que les demandeurs d’emploi disent que les employeurs ont une longue histoire de fantômes au lieu d’offrir un rejet clair, les employeurs ont furthermore récemment commencé à s’inquiéter des fantômes par les employés potentiels et nouvellement embauchés.

Indépendamment de la façon dont les choses en sont arrivées à ce point, c’est un problème compliqué qui a des conséquences financières et psychologiques très réelles pour les gens des deux côtés de la desk de négociation, sans parler du cercle furthermore significant de collègues, de familles et de clientele qui comptent sur ces les travaux se font.

Bien avant que Daniel Kahneman ne soit professeur de psychologie lauréat du prix Nobel, il était lieutenant dans l’armée israélienne dans les années 1950, où il était chargé de trouver un meilleur moyen d’affecter les nouvelles recrues aux équipes appropriées.

Bref, c’était un entremetteur.

Récemment, Kahneman a partagé ses idées sur les pratiques d’embauche avec le Wall Street Journal, affirmant que l’approche traditionnelle utilisée par la plupart des organisations n’est  » pas la meilleure façon de faire les choses « .

Avec la mise en garde que « je ne suis pas un pro », Kahneman a partagé plusieurs façons dont les entreprises pourraient mieux embaucher pour des postes à tous les niveaux, du débutant au PDG.

Le leading facet de l’approche de Kahneman est de se concentrer sur les attributs qui sont pertinents et nécessaires pour le travail, en donnant à ces attributs un score numérique, tel qu’un classement en dix details.

« Choisissez peut-être une demi-douzaine de caractéristiques nécessaires pour réussir, que ce soit la ponctualité, les compétences approaches, voire la gestion de la colère. Ensuite, réfléchissez aux issues qui peuvent vous aider à déterminer si les candidats possèdent ces qualités », a-t-il déclaré.

De additionally, alors que l’intelligence cognitive est clairement un trait précieux, Kahneman dit que ce qui compte le in addition, c’est de savoir si quelqu’un peut réellement faire le travail. Pour cela, il recommande d’inclure des assessments ou des échantillons des forms de tâches qui feront partie du travail.

En mettant l’accent sur des mesures et des tests cohérents et pertinents pour le travail réel, les recruteurs sont en mesure de comparer les candidats de manière in addition homogène.

Kahneman recommande également aux responsables du recrutement de garder l’esprit ouvert tout au lengthy du processus jusqu’à ce qu’ils aient rassemblé les données nécessaires pour prendre une décision éclairée, à quel minute ils doivent agir de manière décisive.

« Simon vous dirait d’embaucher le leading candidat répondant à vos critères », a déclaré Kahneman, en référence à l’économiste et psychologue Herbert Simon. « Vous ne cherchez pas vraiment le meilleur absolu parce que cela prendrait trop de temps. »

Une approche moreover systématique et ciblée peut aider les responsables du recrutement à prendre de meilleures décisions plus rapidement, dit Kahneman, mais il existe toujours un risque inhérent qui ne peut tout simplement pas être évité.

« De bons entretiens pourraient améliorer la probabilité que vous ayez raison, disons de 50 % à 60 %. Si vous pouvez aller jusqu’à 65 %, c’est merveilleux », a-t-il déclaré. « Faire mieux peut être difficult. »

Découvrez l’intégralité de l’interview de Kahneman au Wall Road Journal.

Module de couverture étendue  : quelle-est-la-manque-de-major-d’oeuvre-et-combien-de-temps-cela-durera