Cet essai tel que raconté est basé sur une dialogue transcrite avec Nolan Church, ancien recruteur chez Google et DoorDash et ancien directeur des ressources humaines chez Carta. à propos de son expérience de mise des gens sous PIP. Ce qui go well with a été modifié pour additionally de longueur et de clarté.
J’ai passé ma carrière dans le recrutement. De mai 2012 à début 2015, j’ai travaillé comme recruteur pour Google Accessibility. Ensuite, je suis devenu responsable du recrutement chez DoorDash, puis directeur des ressources humaines chez Carta, une société de gestion d’steps pré-IPO pour startups.
Ma première expérience avec les PIP a eu lieu chez DoorDash
DoorDash a été le leading endroit où j’ai rencontré des strategies d’amélioration des performances ou PIP. C’est un moyen de donner à un employé peu performant une prospect de corriger un problème de performances avant son licenciement.
Lorsque j’ai rejoint l’entreprise en tant que responsable des abilities en mars 2015, j’étais le 50ème employé de l’entreprise. Il s’agissait d’un rôle de management clé pour les ressources humaines et le recrutement. Nous créions un précédent en matière de gestion de nos employés.
Lorsque nous avons commencé à rencontrer des entreprises peu performantes, nous avons dû trouver comment les gérer. Nous avons donc discuté avec d’anciens ou actuels responsables des ressources humaines d’autres entreprises pour comprendre ce qu’ils pensaient de la gestion des performances.
Ils ont déclaré que les entreprises envisageaient les PIP de deux manières : les mettre en œuvre ou non. Les responsables des ressources humaines ont déclaré que nous pouvions soit faire en sorte que tout le monde suive un PIP avant d’être licencié, soit ne mettre personne sous PIP et donner davantage de feedback aux moins performants.
Nous avons emprunté la voie PIP chez DoorDash. Au début, nous avons décidé que l’équipe commerciale serait la seule à disposer d’un processus PIP formel, auto c’était le assistance disposant des indicateurs les furthermore clairs. Soit vous atteignez votre quota, soit vous ne l’atteignez pas. Les indicateurs de ventes sont très noirs et blancs.
Nous pourrions être très clairs avec quelqu’un et lui dire : « Si vous n’atteignez pas votre quota, ce sera votre dernier mois d’emploi. »
Au cours de mon mandat, tous ceux que j’ai vu bénéficier d’un PIP ont été licenciés soit pendant le PIP, soit peu de temps après. Mon stage de vue personnel est qu’une fois qu’on get there au issue de mettre quelqu’un sous PIP, la décision d’y mettre fin a déjà été prise.
Je n’ai jamais vu quelqu’un survivre à un PIP
Lorsque j’ai rejoint Carta en 2018 en tant que responsable des ressources humaines, nous y avons eu de nombreuses conversations pour savoir si nous souhaitions mettre les gens sous PIP. Dès le début, j’ai institué une politique qui obligeait les professionals à mettre les employés sous PIP avant de licencier. Nous avons fait cela pour nous assurer que les managers fournissaient des commentaires et que les employés ne soient pas surpris d’être licenciés.
Cependant, lorsque nous avons mis les gens sous PIP, nous les avons trouvés malhonnêtes et nous les avons finalement éliminés. Au lieu de cela, nous avons licencié des employés en leur offrant une généreuse indemnité de départ. Pour être honnête, je n’ai jamais vu quelqu’un survivre à un PIP.
En tant qu’entreprise, vous souhaitez réfléchir aux raisons pour lesquelles vous mettez quelqu’un sous PIP. Le faites-vous pour assurer la réussite de l’employé ? Ou pour te couvrir les fesses ?
Les PIP sont utilisés par les entreprises pour se couvrir presque à chaque fois, car or truck une équipe ne dispose pas de suffisamment de données sur les performances et les administrators ne font pas un great travail en fournissant des commentaires.
Habituellement, les entreprises mettent quelqu’un sous PIP parce qu’elles craignent que l’employé soit surpris par son licenciement sans un PIP et puisse intenter une motion en justice. Le PIP offre une couverture juridique.
Si vous êtes soumis à un PIP, faites en sorte que l’acronyme signifie Compensated Interview Time period.
Si vous êtes un employé bénéficiant d’un PIP, vous devez le considérer non pas comme un « Prepare d’amélioration des performances » mais comme une « Période d’entretien rémunéré » car or truck votre emploi touche à sa fin dans cette entreprise, soit très prochainement à la fin de le PIP ou généralement peu de temps après.
Vous devez supposer que cela n’a pas fonctionné dans cette entreprise et consacrer la majorité de vos efforts à essayer de trouver un nouvel emploi le in addition rapidement achievable. Même si vous survivez au PIP, vous devez penser à « qu’est-ce qui m’get there maintenant ?
J’ai une très grande communauté de leaders RH dans mon entourage. Je n’ai jamais entendu parler de quelqu’un qui ait participé à un PIP et soit devenu l’un des plus performants de cette entreprise.
La meilleure alternative pour vous est de trouver une autre entreprise où vous pouvez réussir et de repartir sur une desk rase.
