Dans notre société de additionally en moreover polarisée, davantage de personnes peuvent se retrouver dans un lieu de travail où elles font partie des rares conservateurs ou des rares libéraux.
Une nouvelle étude a révélé que ceux dont les valeurs – politiques ou autres – ne correspondent pas à celles de la majorité dans leur organisation ont le sentiment d’être moins respectés et, par conséquent, sont moins engagés au travail. De as well as, leurs collègues ont remarqué leur manque d’engagement.
« C’est un véritable problème auquel les organisations sont confrontées », a déclaré Tracy Dumas, auteur principal de l’étude et professeur agrégé de gestion et de ressources humaines au Fisher Higher education of Enterprise de l’Ohio Condition University.
« Les organisations savent qu’il est précieux d’avoir des employés ayant des views différentes. Mais si ceux qui ont des views différentes ont le sentiment de ne pas être respectés et ne participent donc pas pleinement à leur travail, les organisations ne récoltent pas pleinement les avantages de leurs views uniques. «
Mais l’étude a trouvé un moyen pour que les « minorités de valeurs » puissent se sentir davantage partie intégrante de leurs équipes : en divulguant à leurs collègues des informations personnelles les concernant qui n’ont rien à voir avec les valeurs sur lesquelles elles n’étaient pas d’accord.
L’étude a été publiée récemment dans la revue Group Science.
Les « minorités de valeurs » ont été définies comme celles dont les croyances fondamentales liées à la politique, à la religion ou à d’autres domaines importants de la vie entrent en conflit avec celles de la majorité des membres de leur organisation.
Dumas a souligné que l’étude examinait les valeurs et non les thoughts. Les valeurs peuvent éclairer les thoughts, mais elles sont in addition difficiles à changer parce qu’elles sont ancrées dans la perception de soi de la personne – elles transcendent les problèmes individuels.
Les chercheurs ont mené des études auprès d’employés adultes à temps plein dans un environnement en ligne, d’un groupe de projet étudiant qui a travaillé ensemble pendant un semestre et d’étudiants de leading cycle en laboratoire, tous avec des résultats similaires.
L’étude a été menée en ligne auprès de 389 travailleurs à temps plein. Les individuals ont lu un scénario de travail dans lequel ils s’imaginaient travailler en étroite collaboration avec des collègues du même rang au sein d’un groupe de travail.
On a dit à certains que leurs valeurs étaient en conflit avec celles de leurs collègues sur des inquiries telles que la responsabilité collective, la liberté individuelle et la sûreté et la sécurité. D’autres se sont fait dire que leurs valeurs étaient similaires.
Pour comprendre l’importance de la révélation de soi, certains ont été informés qu’ils parlaient souvent avec des collègues de sujets non professionnels, comme ce qu’ils faisaient pendant le week-conclusion, notamment passer du temps avec un ami, essayer un nouveau cafe en ville et parler de leurs choses préférées. au menu.
D’autres ont été informés qu’ils discutaient rarement de sujets personnels et ne parlaient généralement que de leur travail. On a dit aux deux groupes qu’ils ne discutaient pas de leurs valeurs personnelles.
Tous les contributors ont ensuite indiqué s’ils pensaient que leurs collègues les respecteraient sur une échelle de 1 (fortement en désaccord) à 7 (fortement d’accord).
Les members ont ensuite été informés d’une réunion de groupe importante à venir au cours de laquelle ils discuteraient de la manière d’obtenir un nouveau et significant client. Les contributors ont évalué à quel stage ils pensaient qu’ils seraient engagés dans la réunion à travers des déclarations telles que « Je ferais tous mes efforts » et « Mon esprit serait concentré pendant que je terminerais le travail dans mon groupe ».
Les résultats ont montré l’importance de la révélation de soi pour aider les minorités à mieux performer sur le lieu de travail, a déclaré Dumas.
Les membres de la minorité à qui on a dit qu’ils partageaient des informations sur leur vie personnelle – comme ce qu’ils ont fait pendant le week-finish – prévoyaient de se sentir additionally engagés que ceux qui valorisent les minorités dans la affliction de non-divulgation.
Selon les résultats, la divulgation de soi a contribué à renforcer l’engagement des minorités de valeurs en augmentant le respect qu’elles attendaient de leurs collègues.
Des résultats similaires ont été constatés parmi 277 étudiants de premier cycle travaillant dans des équipes réelles qui ont été interrogés trois fois sur une période de sept semaines au cours d’un semestre. Ils ont été interrogés sur leurs valeurs et sur la mesure dans laquelle ils estimaient que leurs valeurs étaient en conflit avec celles des autres membres de leur équipe. Ils ont également fait état du regard qu’ils ressentaient de la aspect des autres membres de leur équipe et de la quantité de paroles qu’ils parlaient d’eux-mêmes.
Tous les résultats révélés lors de l’expérience en laboratoire ont également été retrouvés dans ce groupe de travail réel.
L’un des éléments clés ici était que les membres de l’équipe évaluaient le degré d’engagement de chaque personne dans leur projet d’équipe.
« Nous avons constaté que d’autres membres de l’équipe avaient remarqué que les personnes dont les valeurs étaient en conflit avec celles de la majorité ne s’impliquaient pas autant dans le travail du groupe », a déclaré Dumas. « Mais cet effet négatif était atténué si les minorités de valeurs parlaient d’elles-mêmes dans le groupe. »
La clé de toutes les études était l’importance pour les gens de parler d’eux-mêmes sur leur lieu de travail – non pas des domaines sur lesquels ils ne sont pas d’accord, mais simplement de leurs expériences de vie quotidienne.
« Ce qui se passe, c’est que lorsque les gens parlent d’eux-mêmes, ils se sentent additionally respectés et ils se sentent investis dans le succès du groupe, ils se sentent engagés », a-t-elle déclaré.
Dumas a déclaré que la révélation de soi était utile car or truck elle « humanise » les valeurs minoritaires du groupe.
Les gens peuvent se sentir mal à l’aise de faire partie d’un groupe de travail qui ne partage pas leurs valeurs, a-t-elle déclaré. Mais s’ils choisissent quelque selected qu’ils se sentent à l’aise de partager avec le groupe, cela peut créer une connexion.
« Même si vous n’êtes pas d’accord avec les autres sur vos films préférés ou sur les dining establishments que vous aimez, ce n’est pas une conversation difficile à avoir. »
L’un des avantages de l’utilisation de la divulgation de soi pour aider les minorités à se sentir plus respectées et in addition engagées sur le lieu de travail est qu’elles n’ont besoin d’aucune intervention de la course pour y parvenir.
« Si vous appartenez à une minorité de valeurs, vous n’êtes pas à la merci de votre supervisor pour améliorer les choses. La divulgation de vous-même est une mesure que vous pouvez prendre pour atténuer les effets négatifs du sentiment d’appartenance à une minorité. » dit Dumas.
Toutefois, le doc souligne l’importance pour les organisations de créer un environnement dans lequel les gens se sentent à l’aise pour divulguer leurs informations.
Dumas a mené l’étude avec Robert Lount, professeur de gestion et de ressources humaines au Fisher Faculty de l’Ohio State, et Sarah Doyle, qui a obtenu son doctorat au Fisher Higher education de l’Ohio Condition et est maintenant professeur adjoint à l’Université de l’Arizona.
