La responsabilité est un mot qui est jeté au hasard sur le lieu de travail, en particulier à l’ère du travail à length. À mon avis, si vous demandiez à 10 personnes de la même entreprise de définir ce que cela signifie pour eux, vous obtiendriez probablement autant de définitions. Et c’est là que réside le problème – mais aussi une opportunité.
Inviter les employés à s’impliquer dans le processus d’établissement des normes par rapport auxquelles ils sont mesurés établit non seulement une reconnaissance partagée des mesures, mais cela les location dans le rôle de copilote. En tant que chief, essayez de faire as well as d’écoute que de parler moreover ils auront leur mot à dire dans l’établissement de leur propre barre de réussite ou de réussite, additionally ils se tiendront responsables de l’atteinte du résultat escompté.
Créer une définition furthermore substantial du «succès»
L’auteur Robert Louis Stevenson a dit: “Ne jugez pas chaque jour par la récolte que vous récoltez, mais par les graines que vous plantez.” Ne pas atteindre un objectif n’équivaut pas à un échec. En tant que leader, il est crucial de reconnaître et de récompenser les attempts, les découvertes et les améliorations qui aident un individu, une équipe ou une organisation à réaliser des progrès.
Vous pouvez encourager davantage la responsabilisation en présentant les réalisations des employés, soit en privé avec eux, soit à l’échelle de l’organisation, selon la personne. Le fait de s’attendre à ce que divers degrés de progrès soient reconnus contribue à créer une culture de la positivité qui encouragera les employés à rester constamment responsables, et pourrait même déclencher une petite concurrence saine.
Je reviens à l’exemple de l’ancien PDG de Finest Acquire, Hubert Joly. Comme il l’a expliqué dans un article de la Harvard Organization Review :
«Quand j’ai commencé en tant que PDG, et ils m’ont montré les formulaires à remplir sur les performances de mon équipe, et ils voulaient que je mette des chiffres dans des scenarios, j’ai pensé, pourquoi quelqu’un ferait-il cela? J’ai décidé de demander simplement aux gens: ‘Comment vous sentez-vous que les choses se sont passées? – et ils seraient souvent in addition durs avec eux-mêmes que je ne l’aurais fait. Je demandais: “Qu’est-ce que vous attendez de moi?” – et ils me le disaient. Cela semblait être une approche beaucoup moreover humaine pour responsabiliser les gens. ”
Créer une lifestyle d’unité et de soutien
Donnez la priorité à la dignité de vos employés. Une surveillance et un jugement constants sans intention d’action peuvent sembler intrusifs et intimidants, et peuvent avoir un impact négatif sur les performances – sans parler de provoquer du ressentiment. Lorsque les employés ne se sentent pas dignes de confiance ou soutenus, ils sont motivés négativement par la peur des conséquences. Cela peut faire souffrir la productivité, l’engagement et – vous l’avez deviné – la responsabilité.
À l’autre bout du spectre, il a été constaté que les employés qui se sentent en confiance déploient furthermore d’efforts et fonctionnent à des niveaux moreover élevés que ce qui leur est demandé. La promotion d’une interaction ouverte, honnête et sans jugement est un excellent moyen d’entretenir la confiance. En montrant aux employés que vous êtes attaché à leur réussite et non à documenter leurs lacunes, ils sont plus enclins à être ouverts sur leurs insuffisances et à accueillir de l’aide et des conseils.