Lorsque Josh Holbrook, un ingénieur logiciel en Alaska, a été licencié en janvier, il ne s'attendait pas à passer trop de temps à chercher un nouvel emploi. Il ne pensait certainement pas qu’il aurait besoin de réapprendre le processus de recherche d’emploi.
Cependant, quelques semaines après le début de ses recherches, Holbrook s'est retrouvé perdu. Au lieu de parler avec un recruteur humain dans un organisme de santé local, il a été sélectionné par un chatbot IA. Son curriculum vitae, créé il y a près de dix ans dans un format technique populaire parmi les universitaires, était incompatible avec les nouvelles plateformes de recrutement automatisées. Il s'est inscrit à un service professionnel pour le mettre à jour dans un format compatible avec l'IA.
« L'expérience était complètement nouvelle », m'a dit Holbrook. « Je n'ai jamais vu ça auparavant. »
IA est désormais exploitée pour rédiger des descriptions de poste, évaluer les compétences d'un candidat, alimenter les chatbots de recrutement et évaluer les réponses d'un candidat. Ian Siegel, PDG de ZipRecruiter, estimait en 2022 que près des trois quarts de tous les CV n'étaient jamais vus par des humains.
Certains chercheurs d’emploi ont décidé de combattre le feu par le feu, en se tournant vers des programmes qui utilisent l’IA pour optimiser leur CV et postuler à des centaines d’emplois à la fois. Mais la nouvelle bataille de recrutement IA contre IA est une mauvaise nouvelle pour tout le monde. Cela transforme le recrutement en un processus dépersonnalisé, inonde les responsables du recrutement et renforce les faiblesses du système qu'il est conçu pour améliorer. Et cela semble ne faire qu’empirer.
L'automatisation du recrutement n'est pas nouvelle : après que des sites d'emploi comme Monster et LinkedIn ont facilité la candidature des candidats au début des années 2010, les entreprises ont adopté des systèmes de suivi des candidats pour gérer le déluge de candidatures en ligne. Aujourd'hui, la plupart des curriculum vitae sont d'abord consultés par un logiciel conçu pour évaluer l'expérience et la formation d'une personne et les classer en conséquence.
L’automatisation a contribué à alléger le fardeau des recruteurs débordés, mais pas de beaucoup. À mesure que les piles de CV numériques se sont multipliées dans un contexte de changements fréquents dans les politiques de travail à distance, la roue du hamster du recrutement a tourné de plus en plus vite.
Nous savons que l’IA n’est pas parfaite, mais nous devons l’utiliser car il y a des pressions de la part des supérieurs.
L’IA est censée remédier à ce gâchis, en permettant aux entreprises d’économiser du temps et de l’argent en externalisant encore plus le processus de recrutement vers des algorithmes d’apprentissage automatique. Fin 2019, Unilever a déclaré avoir économisé 100 000 heures et environ 1 million de dollars en coûts de recrutement grâce aux entretiens vidéo automatisés. Des plateformes comme LinkedIn et ZipRecruiter ont commencé à utiliser l'IA générative pour proposer aux candidats des recommandations d'emploi personnalisées et permettre aux recruteurs de générer des listes en quelques secondes. Moonhub, une startup technologique de recrutement soutenue par Google, dispose d'un robot IA qui parcourt Internet, collectant des données provenant d'endroits comme LinkedIn et Github, pour trouver des candidats appropriés. Sur HireVue, les employeurs peuvent laisser un robot doté d'un questionnaire défini effectuer des évaluations vidéo pour analyser la personnalité des candidats. Les startups les plus récentes combinent ces capacités dans un service centralisé, permettant aux entreprises de mettre « le recrutement en pilote automatique ».
est entretenu n'étaient pas convaincus que tout allait pour le mieux. Beaucoup craignent qu’avec le temps, l’IA ne rende encore plus difficile un système déjà frustrant et engendre de nouveaux problèmes comme les embauches fantômes, où les entreprises sont induites en erreur en recrutant un robot se faisant passer pour une personne.
Plusieurs recruteurs chevronnés m'ont dit qu'ils n'avaient pas intégré l'IA dans leur flux de travail au-delà de la génération automatique de descriptions de poste et de la synthèse des appels de candidats. Tatiana Becker, spécialisée dans le recrutement technologique, a déclaré que les logiciels prétendant faire correspondre les CV avec les emplois manquaient de nuances pour faire plus que la correspondance de mots clés : ils ne pouvaient pas, par exemple, identifier les candidats recherchés qui venaient des meilleures écoles ou avaient des antécédents de revenus. promotions fortes. Les chatbots expérimentés par l'agence boutique de Becker ne correspondaient souvent pas aux prospects et aux rôles, ce qui finissait par repousser les prospects.
Cette correspondance de curriculum vitae « pourrait fonctionner pour les candidats à des emplois de niveau débutant », a déclaré Becker à BI, « mais je m'inquiéterais de l'utiliser pour autre chose à ce stade ».
Malgré les problèmes, de nombreuses entreprises avancent. « Nous savons que l'IA n'est pas parfaite, mais nous devons l'utiliser car il y a des pressions de la part des supérieurs », a déclaré un recruteur d'une entreprise Fortune 500 qui s'est exprimé sous couvert d'anonymat pour discuter franchement du processus de recrutement de son entreprise.
Pallavi Sinha, vice-président de la croissance chez Humanly, une startup qui propose une plateforme de recrutement d'IA conversationnelle à des entreprises comme Microsoft, a déclaré que « l'IA dans le recrutement, comme dans d'autres secteurs, en est à ses balbutiements ». Mais elle a prédit que cela continuerait à être intégré au recrutement.
« L'IA n'est pas là pour remplacer les interactions humaines », a-t-elle déclaré, « mais pour faciliter notre travail et notre vie – quelque chose que nous verrons de plus en plus au fil du temps. » Sinha a refusé de partager le nombre de candidatures traitées par Humanly, mais a déclaré que son service de chatbot avait eu plus d'un « million de conversations l'année dernière seulement ».
Mais pour les candidats, l’IA est un véritable cauchemar. Kerry McInerney, chercheuse en IA à l'Université de Cambridge, a déclaré que l'IA augmente la quantité de travail pour les candidats, les obligeant à résoudre des énigmes et à assister à des entretiens automatisés juste pour passer à l'étape de sélection. Elle a soutenu que cela rendait « un processus dépersonnalisé encore plus aliénant ».
Holbrook, l'ingénieur logiciel, a écrit sur LinkedIn à propos de sa frustration. « L'IA est trop stupide pour reconnaître les compétences transférables parmi les candidats en technologie », a-t-il déclaré, ajoutant : « J'ai vu mon CV rejeté parce que le c# n'est pas répertorié comme langage courant, même si j'ai utilisé le c# dans mon travail et J'ai travaillé avec de nombreux langages identiques à 90 % à C#. »
Danielle Caldwell, stratège en expérience utilisateur à Portland, Oregon, a été confuse lorsqu'un chatbot IA lui a envoyé un SMS pour engager la conversation sur un poste pour lequel elle avait postulé. Au début, elle pensait qu'il s'agissait de spam. Après l’échange, elle s’est retrouvée avec d’autres questions.
« Il n'y avait aucun moyen de poser des questions avec le bot – c'était une expérience à sens unique », a déclaré Caldwell.
L’Université du Sussex a découvert que les entretiens vidéo via l’IA peuvent être désorientants pour les demandeurs d’emploi, qui se comportent beaucoup moins naturellement en l’absence d’une présence humaine rassurante. De plus, a déclaré Mclnerney, évaluer la personnalité d'un candidat en fonction de son langage corporel et de son apparence non seulement « rappelle la pseudoscience raciale des 19e et 20e siècles, mais ne fonctionne tout simplement pas ». Ses recherches ont démontré que même des choses comme porter un foulard ou avoir une bibliothèque en arrière-plan peuvent modifier le score de personnalité.
Avec l’IA, vous ne faites qu’accélérer la rupture du recrutement.
Une industrie artisanale d’outils a vu le jour pour aider les candidats à jouer avec les systèmes d’IA. Celui appelé LazyApply, par exemple, peut postuler à des milliers d'emplois en ligne en votre nom pour 250 $. « Quiconque a dû examiner plus de 50 CV en une seule fois veut se mettre un cure-dent dans les yeux », a déclaré Peter Laughter, qui travaille dans le recrutement depuis environ trois décennies. Avec l’IA, dit-il, « vous ne faites qu’accélérer le processus de recrutement ».
Bonnie Dilber, responsable du recrutement chez Zapier, a déclaré que ces services contribuaient à des comportements problématiques des deux côtés du recrutement. Le fait que les candidats soumettent des centaines de candidatures oblige les équipes de recrutement à avoir du mal à suivre et à répondre, ce qui pousse les candidats à penser qu'ils doivent soumettre encore plus de candidatures pour avoir une chance.
Un problème plus urgent, ajoute Dilber, est que ces robots soumettent souvent des candidatures de mauvaise qualité. Dilber et d'autres recruteurs ont déclaré à BI que certaines lettres d'accompagnement disaient seulement : « Ceci a été soumis par [AI tool]s'il vous plaît contactez [person’s email] avec des questions. » Lorsqu'Aki Ito, une correspondante de BI, a essayé d'utiliser l'IA pour postuler à des emplois, le système s'est trompé sur sa race, a prétendu qu'elle parlait espagnol et a soumis une lettre de motivation obsolète.
« Certaines personnes ont accidentellement inclus l'intégralité de la réponse de ChatGPT », a déclaré à BI Hailey Griffis, responsable des communications et du contenu chez Buffer. Griffis, qui a déclaré avoir examiné en moyenne 500 candidatures par poste ouvert, a ajouté : « Il y a un ton très distinct avec beaucoup de contenu d'IA qui n'a pas été édité, et nous en avons vu beaucoup. »
Les recruteurs et les chercheurs s'inquiètent également de la tendance de l'IA à renforcer de nombreux préjugés existants dans le secteur du recrutement. Des chercheurs du Berkeley Haas Center for Equity, Gender and Leadership ont déclaré en 2021 que sur environ 133 systèmes d’IA biaisés qu’ils ont analysés, environ 44 % présentaient des préjugés sexistes. D’autres études récentes ont montré que les systèmes d’IA ont tendance à éliminer les candidats handicapés et à déclasser les curriculum vitae portant des noms associés à des Noirs américains.
Contrairement à un humain, un algorithme ne se penchera jamais sur les décisions d'embauche antérieures et ne corrigera jamais ses erreurs, a déclaré Sandra Wachter, professeur de technologie et de réglementation à l'Université d'Oxford. Il fera toujours ce qui lui a été enseigné.
Wachter, dont l'équipe a développé un test de biais adopté par des entreprises comme IBM et Amazon, estime qu'il est possible d'utiliser l'IA pour prendre des décisions plus justes – mais pour que cela se produise, les employeurs doivent résoudre les problèmes systémiques avec des données plus inclusives et des contrôles réguliers. Moonhub, par exemple, dispose d'un recruteur humain qui examine les recommandations de l'IA et discute avec les candidats qui préfèrent un humain plutôt qu'un chatbot.
Mais jusqu’à ce que l’IA s’améliore suffisamment, les humains resteront les systèmes de recrutement les plus efficaces. Becker, le recruteur technique, a déclaré que les humains étaient toujours essentiels pour « entrer au cœur du processus de prise de décision du candidat et l'aider à surmonter ses appréhensions s'il a froid aux yeux », ainsi que pour « faire face aux contre-offres ».
David Francis, vice-président de Talent Tech Labs, une société de recherche et de conseil en recrutement, a déclaré que même si « le recrutement est encore et sera toujours un processus très axé sur l'humain, « l'IA » est un outil et peut être utilisée efficacement ou mal. «
Mais lorsqu’il est mal utilisé, les candidats comme les recruteurs en pâtissent. Après quatre mois de recherche d'emploi, Josh Holbrook n'a toujours pas trouvé de travail.
Shubham Agarwal est un journaliste technologique indépendant d'Ahmedabad, en Inde, dont le travail a été publié dans Wired, The Verge, Fast Company, etc.
