Les entreprises investissent massivement dans des sondages pour mesurer l’engagement de leurs employés. Bien que ces outils visent à quêter une vraie opinion des travailleurs, beaucoup d’entre eux doutent de leur efficacité et redoutent qu’ils ne soient qu’une façade pour la direction.
Des promesses d’anonymat qui peuvent déranger
Un ancien employé témoigne d’avoir utilisé un sondage Peakon pour exprimer son mécontentement au travail, provoquant une réponse inattendue du directeur général. Ce dernier lui a proposé un package de départ avantageux en lieu et place d’un licenciement traditionnel, révélant ainsi une volonté opportuniste de gérer le personnel insatisfait plutôt que de répondre à ses préoccupations.
Il est factuel que les entreprises dépensent entre 15% et 25% du salaire d’un poste pour recruter le bon talent. Un rapport MSW montre également que les travailleurs non engagés sont 2,5 fois plus susceptibles de quitter leur entreprise.
Une enquête réalisée par Gallup révèle que seulement un tiers des employés américains étaient « activement engagés » dans leur travail en 2023. Cette situation engendre environ 1,9 trillion $ perdus en productivité chaque année.
L’essor des logiciels de sondage
Le marché des solutions logicielles dédiées aux enquêtes sur l’engagement est florissant, générant près d’un milliard de dollars en 2023. Des sociétés comme Peakon ont vu leur valeur exploser après avoir été acquises ; cette dernière a été vendue à Workday pour 700 millions $, tandis que Culture Amp a atteint une valorisation d’1,5 milliards $ lors d’une levée de fonds en 2021.
Cependant, deux tiers des employés pensent que leurs entreprises ne réagissent pas réellement aux résultats des enquêtes selon Quantum Workplace. Nick Gaudio déclare : « Les enquêtes semblent surtout servir à la direction pour se donner bonne conscience ».
Une fatigue liée aux enquêtes persistantes
Beaucoup ressentent une fatigue face à l’accumulation croissante des demandes de feedback interne émanant directement ou indirectement de la direction. Ces commentaires anonymes alimentent parfois la sensation que les employés participent à un système injuste où ils risquent davantage avec un feedback honnête.
Jenna Eichberg souligne l’importance du retour sur investissement concernant ces questionnaires : « Les organisations doivent agir sur les données recueillies si elles veulent susciter la confiance. »
Malgré cela, il y a toujours ce défi lié aux dynamiques hiérarchiques qui empêchent certains individus d’être totalement transparents lorsqu’il s’agit de partager leurs véritables opinions par crainte de représailles. Selon une étude menée par l’Institut britannique d’éthique professionnel, 43% des travailleurs craignent les conséquences potentielles liées à leurs retours durant ces consultations internes.
Dans ce climat anxiogène marqué également par l’instabilité économique post-COVID-19, William Kahn précise qu’en théorie il n’y aurait pas besoin d’enquêtes si le dialogue était véritablement instauré au sein des équipes.
En définitive, bien qu’utilisés couramment dans le monde du travail actuel comme outils prétendant renforcer l’engagement salarié ou améliorer les conditions ; ces systèmes souffrent souvent du manque réel d’action portée par ceux qui devraient s’en préoccuper, ainsi que d’alarmants motifs plus profonds expliquant pourquoi tant restent désenchantés face à leurs engagements professionnels.
